Pravica do odklopa: Stvari, ki jih je dobro vedeti

Zadnja sprememba zakona o delovnih razmerjih prinaša delavcem tudi pravico do odklopa, torej da delavec zunaj svojega delovnika, v času počitka oziroma drugih odsotnosti, ni na voljo delodajalcu. V zakonu je določeno enoletno prehodno obdobje za sprejetje ukrepov, ki se izteče 16. novembra letos.

Delodajalec mora delavcem zagotoviti pravico do odklopa, s katero zagotovi, da delavec v času izrabe pravice do počitka oziroma v času upravičenih odsotnosti z dela v skladu z zakonom in kolektivno pogodbo oziroma splošnim aktom ne bo na razpolago delodajalcu. Kakšni so ti ukrepi, zakon ne določa, ampak predvideva, da se ukrepi določijo v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti oziroma delodajalca. Če pri delodajalcu ni sindikata, sveta delavcev ali delavskega zaupnika, pa delodajalec pred sprejetjem ukrepov obvesti delavce na pri delodajalcu običajen način.

Cilj novouveljavljene pravice do odklopa je, da se delavec odklopi od digitalnih orodij, torej e-pošte, intraneta, sporočil prek različnih vmesnikov (Slack, Viber, WhatsApp …), kot tudi, da ni dosegljiv za službene klice sodelavcev ali nadrejenih. Tako bi delavcem olajšali usklajevanje poklicnega in zasebnega življenja, kot tudi podprli telesno in psihično zdravje in varnost pri delu ter dobro počutje.

Če bo delavec tožil delodajalca, da mu ni bila omogočena pravica, bo moral delodajalec dokazovati, da jo je spoštoval, razen če bi bila narava dela ali delovne naloge takšne, da je delavcu vnaprej jasno, da mora biti v določenem času dosegljiv.

Trenutno v panožnih kolektivnih pogodbah pravica do odklopa še ni urejena, razen v kolektivni pogodbi časopisno-informativne, založniške in knjigotrške dejavnosti, kjer pa je pravica do odklopa zapisana v sklopu dela na domu: »V pogodbi o zaposlitvi mora biti natančno določen čas, v katerem mora biti delavec na razpolago delodajalcu po telefonu ali elektronski pošti, izven tega časa se delavec ni dolžan javljati ali odgovarjati delodajalcu (pravica do odklopa).«

Pravnica Rebeka Tramšek delodajalcem svetuje, naj že zdaj začnejo razmišljati o ukrepih, ki bi bili ustrezni glede na njihovo stanje in kulturo v podjetju. »Pred končnim sprejetjem ukrepov pa naj delodajalci počakajo na ureditev v kolektivni pogodbi na ravni dejavnosti, ki jih zavezuje, v primeru, da bodo kolektivne pogodbe vseeno določile vsebino podrobneje kot sam zakon, da bo to zajeto v končni verziji ureditve področja pri delodajalcu,« je še dodala Tramšek. 

Večina takoj pomisli na otežen dostop do e-pošte zunaj delavčevega delovnega časa, omejen dostop do intraneta, prepoved klicev na mobilne telefone in podobno. Seveda ni nujno izklapljati strežnikov in podobno, dovolj je denimo opredeliti obdobje, ko delavci niso dolžni odgovarjati na e-pošto ali druga sporočila, povezana s službo, sprejemati (nenujnih) službenih klicev, po potrebi morda tudi okvirno določiti primere, ki so nujni in se odziv zaposlenega pričakuje.

Podjetje lahko sprejme akte, vendar pa se vedno najde kakšen vodja, ki delavca po svoji oceni potrebuje za pojasnilo denimo v soboto popoldne in ga torej pokliče, čeprav bi to lahko storili tudi v ponedeljek zjutraj v službi. Je zato smiselno, da podjetje v splošnem aktu določi tudi sankcije? Pravnica odgovarja, da se lahko ukrepi deloma opredelijo kot obveznosti iz delovnega razmerja, ki se lahko sankcionirajo. 

Kot pojasnjuje, sta med temeljnimi obveznostmi vsakega zaposlenega vestno opravljanje dela na delovnem mestu in upoštevanje delodajalčevih navodil. Podjetje, ki ne spoštuje pravice do odklopa, je lahko tudi kaznovano, in sicer so določene globe od 1.500 do štiri tisoč evrov za delodajalca – pravno osebo, samostojnega podjetnika posameznika oziroma posameznika, ki samostojno opravlja dejavnost.

Foto: pixabay

Vir: finance.si